Handlungsfelder im BGM

Die Unternehmenskultur spiegelt die Überzeugungen, Werte, Muster, Normen und Einstellungen  der Beschäftigten wieder. Sie prägt, sowohl bewusst als auch unbewusst,  Denken, Fühlen und Verhalten der Mitarbeitenden sowie das Erscheinungsbild des Unternehmens.

Unternehmenskultur umfasst die Bereiche:

• Kommunikation und Information
• soziales Klima im Betrieb
• Führung
• Partizipation
• Fehlerkultur
• Sinn und Bedeutung von Arbeit

Um den Wert der Gesundheit in die Unternehmenskultur eines Betriebs zu integrieren, bietet sich zunächst die Verankerung des Themas in die Leitlinien des Betriebs an. Wird dort verankert, dass Aspekte der Gesundheit bei allen Überlegungen von zentraler Bedeutung sind, kann dieses Denken leitend für das Handeln des gesamten Betriebs sowie der einzelnen Mitarbeitenden werden. Unternehmenskulturen, die gesund und mitarbeiterorientiert handeln, erzielen ein hohes Maß vertrauensvoller Kooperation und insgesamt bessere Arbeitsergebnisse. Damit trägt die Unternehmenskultur bei, die Gesundheit, Zufriedenheit und Motivation und damit einhergehend die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden nachhaltig zu erhöhen.

Äußere gesellschaftliche Anlässe wie der demographische Wandel oder der zunehmende Fachkräftemangel machen Veränderungen in Organisationen zukünftig notwendig. Veränderungsprozesse sind bei Mitarbeitenden häufig unerwünscht und werden oftmals mit einem Verlust der Sicherheit und des Gewohnten assoziiert. Daher ist es wichtig, alle Beteiligten einer Organisation in einen systematischen und geplanten Organisationsentwicklungsprozess mit einzubeziehen.

Weiterführende Literatur dazu finden Sie im BIBB/BAuA Factsheet 08 „Restrukturierung in Unternehmen-Risiken und Nebenwirkungen“.
Organisationsentwicklung ist ein längerfristig angelegter, organisationsumfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess einer Organisation (z. B. ein Unternehmen) und der in ihr tätigen Menschen (Gesellschaft für Organisationsentwicklung, 1980).

Ziel des Organisationsentwicklungsprozesses ist eine Verbesserung

• der Leistungsfähigkeit der Organisation und
• der Qualität des Arbeitslebens.

Methoden der Organisationsentwicklung betreffen hierbei alle Maßnahmen

• zur Verbesserung der organisatorischen Abläufe und Strukturen (z.B. Kommunikationsstrukturen),
• der Personalentwicklung (z.B. Aus-/Fort- und Weiterbildung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gender),
• zur Humanisierung der Arbeit (z.B. Gruppenarbeit, Job Enrichment/Enlargement).

Unternehmen werden zunehmend mit alternden Belegschaften, dem drohenden Fachkräftemangel, dem Wertewandel jüngerer Generationen und einer fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt konfrontiert. Dieser Wandel fordert Arbeitgeber auf, ihre Personalpolitik grundsätzlich zu überprüfen und neu auszurichten. Zukünftig wird es immer wichtiger sein, eine passgenaue Personalpolitik zu etablieren, die die Gesundheit und Arbeitskraft der Beschäftigten dadurch fördert, dass individuelle Lebenssituationen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt werden sowie deren aktive Teilhabe und Einbindung unterstützen.
Modernes Personalmanagement richtet sich vor allem an Führungskräfte, die aufgefordert werden mit der Personalabteilung zu kooperieren und die Personalentwicklung mitzugestalten.
Führungskräfte sollten sich im Rahmen der Personalentwicklung mit folgenden Themen beschäftigen:

• Gesundes Führen (Reduktion psychischer Belastungen am Arbeitsplatz durch gesunde Führung)
• Lebenslanges Lernen (bedarfsbezogenes Aus-/Fort- und Weiterbildungsangebot für alle Mitarbeitende)
• Konfliktbewältigung und Umgang mit Mobbing (Ausbildung von Konfliktlotsen und Dienstvereinbarung zum Thema Mobbing)

Personalentwicklung und -management setzt sich zudem mit dem Thema Fehlzeitenmanagement auseinander.

Arbeitsschutzmanagement ist die vom Unternehmer nachhaltig und wirksam gesteuerte systematische Integration von Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in die Politik, die Ziele sowie die Auf- und Ablauforganisation eines Unternehmens.

Arbeitsschutzmanagement lohnt sich, denn es

• optimiert Betriebsabläufe und Geschäftsprozesse
• verbessert Arbeitsbedingungen
• erhöht die Motivation der Mitarbeitenden
• senkt Ausfallzeiten

Aus diesen Gründen sollte die Vermeidung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren ein vorrangiges Unternehmensziel darstellen und systematisch in die Führungsstruktur und Organisation eines Unternehmens eingebunden werden.

Nach § 3 ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet

• erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen
• Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und ggf. anzupassen

§ 5 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet den Arbeitgeber darüber hinaus

• physische und psychische Gefährdungen der Beschäftigten im Betrieb zu ermitteln und zu beurteilen
• geeignete Maßnahmen zur Vermeidung und Reduzierung von Gefährdungen zu konzipieren und durchzuführen (Gefährdungsbeurteilung)

Der Ansatz des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sieht es vor, den Ursprung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefährdungen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden. Aus diesem Grund sollen Arbeitsbedingungen an erster Stelle mit technischen und organisatorischen Mitteln optimiert werden und individuellen Schutzmaßnahmen (z. B. Einsatz persönlicher Schutzausrüstung, Schulungen und Unterweisungen) vorangestellt werden.

Bei der Implementierung und Umsetzung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes helfen:

• Fachkräfte für Arbeitssicherheit
• Betriebsärztinnen und Betriebsärzte
• Ansprechpartner ihres Unfallversicherungsträgers

Ein weiteres Thema im Bereich Arbeitsschutzmanagement ist das Notfall- und Krisenmanagement.

Nach § 167 Absatz 2 SGB IX für Arbeitgeber verpflichtend, allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Für die betroffenen Beschäftigten ist das BEM freiwillig.

NEU: Handlungshilfe für das Betriebliche Eingliederungsmanagement

Mit der neuen Broschüre „Handlungshilfe für das Betriebliche Eingliederungsmanagment“ unterstützt die Unfallkasse Baden-Württemberg durch Informationen und Praxishilfen Betriebe bei der Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die Handlungshilfe ist eine teilweise beschreibbare PDF-Datei. Anmerkungen und Gedanken können direkt in die freien Bereiche getippt werden. So wird aus der Handlungshilfe ein individuelles Arbeitspapier beim Implementieren oder Weiterentwickeln des BEM-Prozesses.

Die Broschüre steht nur zum Download zur Verfügung.

Die Broschüre enthält Praxishilfen, die Sie für die Umsetzung des BEM in Ihrem Betrieb oder als Vorlage für Ihre eigenen Dokumente nutzen können. Unsere BEM-Praxishilfen stehen Ihnen auch einzeln zum Download zur Verfügung:

Praxishilfe 1  (PDF zum Download)
Hinweise zur Gestaltung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zum BEM

Praxishilfe 2  (PDF zum Download)
Gesprächsleitfaden für das Erstgespräch

Praxishilfen 3 – 8  (Dokument zum Download)

Ziele im BEM

• Arbeitsunfähigkeit überwinden
• Erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen
• Den Arbeitsplatz erhalten
• Gesundheit, Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten erhalten und fördern

Im Allgemeinen sollte das BEM zeitnah, systematisch und strukturiert umgesetzt werden. Eine fürsorgliche Ausrichtung des BEM motiviert die Betroffenen an dem Gespräch teilzunehmen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist für jeden Arbeitgeber verpflichtend.

Ablauf

Beteiligte

• Betroffene Mitarbeiterin/ betroffener Mitarbeiter
• BEM-Beauftragte/r des Arbeitgebers
• Ggf. Personalrat
• Ggf. Schwerbehindertenvertretung

Weitere Beteiligte (bei Bedarf)

• Vorgesetzte
• Betriebsarzt
• Fachkraft für Arbeitssicherheit
• Externe Partner:
  
• Rentenversicherungsträger
• Unfallversicherungsträger (UKBW)
• Agentur für Arbeit
• ...

Datenschutz

Das Gelingen oder Scheitern von BEM- Maßnahmen hängt vom Vertrauen der Beschäftigten ab. Ein sorgfältiger Datenschutz ist deswegen eine Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches BEM. Vor der Umsetzung eines BEM müssen die betroffenen Beschäftigten über die Ziele dessen sowie die Art und der Umfang der dafür erhobenen und verwendeten personenbezogenen Daten aufgeklärt werden.
Es ist zwingend notwendig, Regelungen zu schaffen, wer welche Daten erheben/erhalten darf (z.B. in der Dienstvereinbarung). Alle Beteiligten am BEM-Verfahren sind zum Datenschutz verpflichtet und unterliegen der Schweigepflicht.

Film zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Die betriebliche Gesundheitsförderung stellt einen Teil einer ganzheitlichen Herangehensweise an das Präventionsfeld Gesundheit im Betrieb dar. In § 20a SGB V sind zwar Leistungen der Krankenkassen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) festgeschrieben – das Angebot von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung durch den Arbeitgeber sowie die Teilnahme an solchen Maßnahmen durch die Arbeitnehmer ist allerdings freiwillig.

Betriebliche Gesundheitsförderung setzt sich als Ziel, gesunde Mitarbeitende in einem gesunden Unternehmen zu beschäftigen. Die Maßnahmen der BGF sollen die gesundheitlichen Ressourcen der Beschäftigten stärken und einen gesunden Lebensstil fördern. So sollen eine ganzheitliche Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden und der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden angestrebt werden.

Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst bedarfsbezogene, punktuelle und zeitlich befristete Einzelmaßnahmen zur Verhaltensprävention. Die Maßnahmen der BGF sind meist aus den folgenden Bereichen:

• Bewegung (z. B. Betriebssportgruppen, Laufgruppen, Bewegungspausen, Yoga, Tai Chi, Ausgleichsgymnastik etc.)
• Ernährung
• Stressmanagement (Entspannung, Stressbewältigung, Burnout-Prävention, Sucht-Prävention)
• Ärztliche Gesundheitschecks und Impfangebote

Um die Maßnahmen nachhaltig zu gestalten, müssen diese in ein ganzheitliches und langfristig ausgelegtes Konzept im BGM eingebunden sein. Das BGM-Konzept sollte neben der Verhaltens- auch die Verhältnisprävention berücksichtigen.

Weiterführende Literatur zu Maßnahmen der BGF finden Sie im iga.Report 28 „Wirksamkeit und Nutzen betrieblicher Prävention“.

Ein weiteres Thema der BGF stellt die Suchtprävention dar.